мотивация работников

Если правильно объяснить людям «зачем», то они всегда найдут способ «как» (Джордан Белфорт).

Каждая личность воспитывается, развивается и действует в социуме. Большинству людей важно не только занять достойное положение в обществе и успешно функционировать в выбранной человеком сфере, но и получать «поглаживания» – знаки одобрения от коллектива. Существует немногочисленная группа людей, для которых положение в обществе и уважение иных членов не представляет жизненной важности, поэтому их потребности можно отнести к погрешностям статистических данных. Исходя из этого психологи утверждают, каждому человеку важен их статус в обществе, авторитет в коллективе. На удовлетворение этой потребности нацелена социальная мотивация, именуемая также мотивацией персонала.

Понятие социальная мотивация

Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда. Комплекс мер по мотивации персонала ориентирован на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.

Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи.

Социальная мотивация – ключевое направление деятельности кадрового менеджмента организации. Проводимая политика на предприятии в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от ряда факторов:

  • меры по стимулированию, предусмотренные в рамках организации;
  • имеющаяся на предприятии система управления персоналом, принятый стиль управления кадрами;
  • особенности самого учреждения: сферы его деятельности, численности работников, иерархическим структурам, квалификации кадровых менеджеров.

Методы мотивации

Способы социальной мотивации трудящихся можно условно разделить на три группы:

  • экономические меры воздействия,
  • организационно-административные факторы,
  • социально-психологические стимулы.

Экономические меры подразумевают материальное стимулирование персонала. Включают положительное подкрепление (премии, вознаграждения, денежные и вещевые призы, иные материальные блага) за надлежащее выполнение сотрудниками своих профессиональных обязанностей, достижение выдающихся результатов. В числе экономических мер присутствует и «негатив»: установленные на предприятии штрафы или иные взыскание за ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей либо нарушение установленной дисциплины.

Способы организационно-административного воздействия базируются на нескольких факторах:

  • власти, имеющихся неограниченных полномочиях руководящего звена компании;
  • необходимости подчинения установленному регламенту, уставу;
  • прописанные в трудовых контрактах обязательства следовать приказам руководства;
  • осознаваемые работником обязательства соблюдать субординацию;
  • вероятность принуждения к выполнению профессиональной деятельности в силу взятых обязательств по договору найма.

Социально-психологическая мотивация основана на воздействии на эмоционально-волевую сферу психики человека. Подразумевает методы влияния на работника, ориентированные на его религиозные убеждения, моральные факторы, нравственные качества, эстетические ценности, сферу интересов.

Учитывая факт, что каждый человек обладает сугубо индивидуальными качествами и личностными желаниями, хоть и в рамках общечеловеческих потребностей, применять в управленческой практике какой-либо определенный способ мотивации – нецелесообразно и нерезультативно. Например: применение методов организационно-административного давления или методов экономического стимулирования не способствует активизации имеющегося творческого потенциала работников. В то же время социально-психологические мероприятия («задушевные» беседы в качестве «пряника») и организационно-административные меры (строгий контроль как «кнут») не окажет побудительного влияния на тех людей, для которых единственно приемлема материальная стимуляция (повышение должностного оклада).

Задача кадрового менеджмента – в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. На основе вышеизложенного долг руководящего звена – принять верное решение в выборе способов социальной мотивации и действовать для их реализации.

Читайте общую статью про понятие «мотивация«.